Как бороться с текучкой кадров: рабочие методы

30.08.2023 | Служба новостей Росфирм

Текучка кадров — явление, с которым сталкиваются многие организации. Его называют естественным процессом, так как у сотрудников меняются интересы, происходит личностный, карьерный рост. И на каком-то этапе жизни компании текучка кадров даже может быть полезной. Новый персонал приходит со свежими идеями, а они значительно влияют на развитие организации. Но если явление, о котором мы говорим, не приносит ничего хорошего, тогда в компании проводят серьезный анализ текучки кадров, чтобы спасти ситуацию.

В статье расскажем, как остановить текучку кадров, но перед этим познакомимся с некоторыми аспектами.

Виды, причины и последствия

Есть несколько типов процесса:

• Физическая текучка — уход из компании.
• Внутри организации — перемещение на другие должности.
• Естественная — своевременное обновление коллектива, не требующая особых мер от руководства.

Меры придется принимать в том случае, когда текучка превысит более 5% в год. Причины таких проблем могут крыться в:

• Неудовлетворенности зарплатой.
• Отсутствии возможностей для роста.
• Негативном психологическом климате в команде.

Причем последствия всего этого могут быть серьезными. Это и потеря опытных сотрудников, и увеличение издержек на найм и обучение, а также снижение продуктивности.

Возникла текучка кадров: что делать

Существуют разные методы для борьбы с текучкой кадров. Все зависит от того, какой вывод вы сделаете после тщательного анализа ситуации.

• Укрепление лояльности персонала с помощью eNPS.

Один из ключевых методов. Его полное название — индекс удовлетворенности персонала. Инструмент позволяет выявить, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию своим друзьям или знакомым в качестве работодателя. Полученные данные помогут руководству понять, что нужно улучшить в организации, чтобы повысить лояльность и удержать ценных кадров.

• Онбординг, или плавная интеграция новых работников.

Метод позволяет новичкам легко вливаться в рабочий процесс, что уменьшает риск их ухода. Предоставьте им всю необходимую информацию о компании, ее целях, структуре. Помогите адаптироваться к новой среде. Если вы правильно организуете онбординг персонала, то риск того, что новичок уйдет, снизится.

• Наставничество.

В этом случае к новичку прикрепляют наставника, который определенное время занимается его обучением. Наличие хорошей программы, по которой ученик будет получать знания, поспособствует его быстрому вливанию в рабочий процесс. С наставником учиться быстрее, а значит получится выполнить более сложные задачи уже в начале своего пути.

• Мотивация и оценка по заслугам.

Один из эффективных методов с помощью стимулирования. Можно установить конкретную цель сотруднику и соответствующее вознаграждение за результат. Когда видна перспектива роста и оценка усилий, работники склонны оставаться в компании дольше.

• Избавление от токсичных сотрудников.

Некоторые члены вашей команды могут негативно влиять на остальных коллег и создавать напряженную обстановку. От таких зануд лучше избавляться, какие бы профессиональные навыки те не имели. Зато таким образом вы не потеряете других важных людей. А замена найдется всегда. Конечно, новичка придется еще обучить, но это, пожалуй, меньшее из зол.

• Улучшение условий труда.

Если ваши люди трудятся в офисе, то создание комфортных условий для обитания в нем будет на первом месте. Учитывать нужно не только наличие санузла, удобного рабочего места, но еще качественной микроволновой печи и холодильника.

Использовать каждый из этих методов по отдельности — не очень хорошая идея. Только их комплекс и правильное сочетание в нужный момент спасут компанию от текучки кадров. Главное здесь — не сдаваться.

Предыдущая | Следующая